17 januari, 2022
Het is voor niemand nog een geheim dat data en analytics belangrijk zijn in de HR-strategie van elke organisatie. De afgelopen jaren nam de digitalisering al enorm toe en die groei zet door. De verwachting is dat de HR-technologiemarkt in de komende zes jaar zelfs met 36 biljoen Amerikaanse dollar stijgt, volgens Forbes. Hoogste tijd dus voor HR-afdelingen om actief in te zetten op ‘People Analytics’. Maar waar moet je op letten als je dit wilt doen?
HR is cruciaal voor medewerkersbetrokkenheid
Sinds de coronacrisis losbarstte is de manier waarop we werken flink veranderd. Het hybride werken is inmiddels gemeengoed en we verwachten dat dit blijvend is. Met deze nieuwe situatie zijn ook de wensen van medewerkers veranderd. Tegelijkertijd is van belang dat de arbeidsmarkt krap is en er een schaarste aan talent is. Alle redenen voor organisaties om de medewerkersbetrokkenheid goed in kaart te brengen. Enerzijds om te zorgen voor een positieve merklading en een organisatie waarin mensen zich ‘happy’ voelen, anderzijds ook om tot een strategische aanpak van werving en selectie te komen. De rol van HR is bij dit alles cruciaal. Recent onderzoek van ADP liet zien dat als een medewerker de toegevoegde waarde van HR ziet, de kans liefst 8.3x groter is dat hij/zij de organisatie zal promoten naar anderen toe.
(Re-)training en re-purpose
In deze veranderende wereld spelen vaardigheden een grote rol. Recent onderzoek van Gartner toonde aan dat de benodigde vaardigheden voor een baan in sales, finance en IT ieder jaar met 6,3% groeien. Geen wonder dus dat HR-leiders inzetten op training, re-training en re-purpose. Medewerkers zijn tenslotte de spil van de organisatie!
Om dit te kunnen doen, zijn echter wel betrouwbare HR-data nodig. Waar liggen de interesses van medewerkers en heb je hier als HR voldoende inzicht in? Waar dienen zich op termijn doorgroeimogelijkheden en kansen aan binnen de organisatie? Welke leerdoelen kunnen hiervoor gesteld worden? Vaak wordt er voor het verzamelen van dit soort ‘People Analytics’ gebruik gemaakt van Learning Management Software, maar zonder integratie met een core HR-systeem heb je alleen losse systemen en plukjes data en ontbreekt het totaalinzicht.
HR-Tech en Artificial Intelligence
Ook bestaat er HR-technologie die met behulp van kunstmatige intelligentie (Artificial Intelligence, AI) zo is ingericht dat het aan de hand van slimme filters en workflows een stukje denkwerk weghaalt bij de professional. Zo zijn er tools die automatisch werkroosters opmaken aan de hand van de kwaliteiten en beschikbaarheid van de medewerkers. Of denk aan chatbots die bijna empathisch lijken. Ook in dit soort gevallen is een integratie met een core HR-systeem cruciaal, omdat de input van data vanuit het HR systeem nodig is voor het verkrijgen van de beste efficiency.
Cybersecurity en toenemende incidenten
Een ander belangrijk onderdeel van je HR-strategie en bij de keuze van technologie, is cybersecurity. Het aantal cyberincidenten neemt enorm toe en onze afhankelijkheid van digitale systemen eveneens. De volledige systeemgijzelingen bij MediaMarkt en Mandemakers Keukens staan nog op ons netvlies. Volgens recent onderzoek van Sophos steeg het aantal phishing-activiteiten in Nederland afgelopen jaar met 71%. Het is dan ook van groot belang dat HR-technologie aan de modernste veiligheidsstandaarden voldoet. HR-data is dusdanig gevoelig, we moeten er niet aan denken dat dit op straat komt te liggen.
People Analytics spelen een centrale rol in de huidige en toekomstige HR-strategieën van organisaties. Ik zie in de praktijk nog wel dat organisaties worstelen met de aanpak hiervan. Dat geldt ook voor hun keuze voor de HR-technologie die het mogelijk maakt om met data strategische beslissingen te nemen. De punten die ik hierboven noem, zijn wat mij betreft van groot belang bij deze keuze. Het is aan HR-leiders om de volgende stap te zetten in hun omgang met data zodat organisaties nu en in de toekomst klaar zijn om People Analytics echt te benutten.
