2. Betrokkenheid van medewerkers

Bijna 1 op de 5 werknemers wereldwijd gaf aan volledig betrokken te zijn bij het werk in 2024, het hoogste aantal in de afgelopen tien jaar. Het was het derde jaar op rij dat het aandeel betrokken werknemers steeg. Het wereldwijde aandeel betrokken werknemers is nu 19%, vijf percentpunten hoger dan het dieptepunt tijdens de pandemie in 2020, toen slechts 14% van de werknemers aangaf volledig betrokken te zijn bij hun werk.

Er zijn ook tekenen van een toename in het aandeel mensen wereldwijd dat hun werk elke dag op locatie uitvoert, met een stijging van acht punten ten opzichte van 2022 naar 56% in 2024. Hoewel het aandeel volledig betrokken werknemers op locatie de afgelopen paar jaar gestaag groeide, melden hybride werknemers nog steeds het vaakst dat ze volledig betrokken zijn.

3. Stress

Nu de maatschappij en de economie weer terugkeren naar een normale situatie na de pandemie, is er minder onzekerheid onder werknemers en hebben mensen meer mogelijkheden om aantrekkelijke banen te vinden. Dit leidt allemaal tot verlichting van stress. In 2024 was het percentage werknemers met chronische stressklachten lager dan ooit, met een aanzienlijke daling ten opzichte van 2023.

Deze daling is een voortzetting van een trend die na de pandemie begon, waarbij elk jaar minder mensen zeer frequente, negatieve stress op het werk rapporteren. Maar deze verlichting ging niet gepaard met een toename in werknemers die worden geclassificeerd als 'opbloeiend'. Er is minder stress, maar te weinig mensen hebben vreugde in hun werk. In ons rapport worden resultaten uit de regio's uitgelicht en wordt vastgesteld dat mensen in Europa het vaakst overbelast zijn op het werk.

4. Meerdere banen

De wereldwijde werkgelegenheid mag in 2024 een recordaantal hebben behaald, maar in veel delen van de wereld komen werknemers maar moeilijk rond door de hoge kosten van levensonderhoud en lage salarissen. In 2024 gaf meer dan de helft van de werknemers wereldwijd aan dat ze per maand van salaris tot salaris leefden. Het is daarom niet gek dat mensen een extra baan hebben om rond te kunnen komen. 23% van de respondenten vanuit de hele wereld gaf aan twee of meerdere banen te hebben.

Dit komt niet alleen door de kosten van het levensonderhoud. Er zijn veel factoren die werknemers motiveren om meer werk op zich te nemen en deze verschillen veel per leeftijd. Werkgevers en HR-leiders vinden alle details in ons People at Work 2025 rapport, dat medewerkersbestanden in 34 landen beslaat.

5. Discriminatie

Talent houden en aannemen blijft een uitdaging, al helemaal wanneer er sprake is van discriminatie. Hoewel nieuw personeel aannemen een handige oplossing lijkt, is het behouden van een inclusieve werkomgeving cruciaal om betrokkenheid en productiviteit te stimuleren. Uit ons onderzoek blijkt dat werknemers die met discriminatie te maken hebben, zich minder verbonden voelen met hun werkgevers en vaak minder productief zijn. Daarom is het erg belangrijk voor werkgevers om dit aan te pakken.

In de afgelopen drie jaar zijn de houdingen tegenover discriminatie in verschillende regio's veranderd. Discriminatie, zowel privé als zakelijk, kan door verschillende redenen ontstaan en medewerkers op alle niveaus van de organisatie kunnen er mee te maken krijgen. In ons rapport lees je de nieuwste informatie uit wereldwijde sectoren over de impact van discriminatie op het welzijn van medewerkers en de productiviteit van de organisatie.

6. Loopbaan barrières

Loopbaanontwikkeling draait niet alleen om het ontwikkelen van vaardigheden op de werkvloer. Het gaat er ook om dat je een duidelijk plan voor vooruitgang maakt.

Uit ons onderzoek blijkt dat veel medewerkers het idee hebben dat er geen doorgroeimogelijkheden zijn, waardoor ze sneller geneigd zijn hun baan op te zeggen. Hoewel sommige werknemers tevreden zijn met hun huidige rol, is een groot aantal op zoek naar meer verantwoordelijkheden en een hoger salaris. Sterker nog, personeel verkoos 'kansen voor loopbaanontwikkeling' boven factoren als flexibele werktijden en bonusvergoedingen om bij een werkgever te blijven werken.

Als zulke kansen niet worden aangeboden, dan is er naast het behoud van werknemers nog een risico voor werkgevers, namelijk verminderde productiviteit. Werknemers die sterk het gevoel hebben dat ze van werkgever moeten veranderen om carrière te kunnen maken, waren 2,6 procent minder geneigd om zichzelf als productief te beschouwen. 

7. Kunstmatige intelligentie

AI verandert de werkvloer in razendsnel tempo, maar wat vinden werknemers er zelf van? In ons onderzoek kijken we naar dit cruciale perspectief.  We spraken mensen van over de hele wereld om te ontdekken hoe zij AI ervaren. Staan ze ervoor open? Zien ze kansen of vrezen ze juist voor hun baan?

Het resultaat? Kort samengevat hadden mensen gemengde gevoelens. Slechts een op de tien werknemers was bang hun baan te verliezen door deze technologie en meer dan 30% van de werknemers die sterk het gevoel hadden dat AI hun zou kunnen vervangen, was actief op zoek naar een andere baan. Onze bevindingen zijn belangrijk voor werkgevers om door te nemen, zodat ze de tegenstrijdige gevoelens van werknemers beter kunnen begrijpen: aan de ene kant enthousiasme over het potentieel van de technologie en aan de andere kant bezorgdheid over de uiteindelijke impact.

8. Loongelijkheid

Medewerkers vinden een eerlijke vergoeding een cruciaal onderdeel voor een betrokken en productieve werkomgeving. Het goede nieuws is dat wereldwijd minder werknemers in 2024 ontevreden waren over hun salaris dan de afgelopen twee jaar. Aan de andere kant zijn er nog steeds grote verschillen in loongelijkheid,  voornamelijk tussen mannen en vrouwen.

Wereldwijd gaf 28% van de ondervraagde vrouwen aan dat ze ongelijk betaald werden, vergeleken met 23% van de mannen. Uit ons onderzoek blijkt dat deze genderkloof verslechtert naarmate vrouwen ouder worden en verder komen in hun loopbaan. Leeftijd, managementniveau, bedrijfstak en het soort werk spelen ook een rol in hoe werknemers de eerlijkheid van hun loon beoordeelden. Download People at Work 2025 voor een volledig overzicht van de markten en sectoren waar loongelijkheid het meest omstreden is.

9. Toezicht op de werkplek

Toen werken op afstand tijdens de pandemie de norm werd, moesten bedrijven hun manier van omgaan met medewerkers herzien, zonder de fysieke werkvloer als verbindende factor. De vraag naar software die toetsaanslagen kan bijhouden, computerschermen kan volgen en muisbewegingen kan controleren schoot omhoog. Deze vormen van toezicht hebben een impact gehad op de dynamiek tussen werkgevers en medewerkers, of het personeel nu op locatie, op afstand of op een combinatie van beide werkt.

Uit ons onderzoek uit 2024 blijkt dat bijna een derde (32%) van de medewerkers wereldwijd het gevoel heeft constant door hun werkgevers in de gaten te worden gehouden. Afhankelijk van leeftijd, ras en het aantal dienstjaren in het bedrijf kan dit percentage nog hoger liggen. Deze bevindingen op marktniveau zijn interessant voor werkgevers die meer willen weten over de verhouding tussen het gevoel van werknemers dat ze onder toezicht staan en hun productiviteits- en stressniveaus op het werk.