Vanaf juni 2026 wordt er niet meer geheimzinnig gedaan over salaris. De nieuwe Europese Richtlijn Loontransparantie luidt een nieuw tijdperk van openheid in. Gelijke lonen, duidelijkheid over loopbanen en verantwoordelijkheid veranderen in dit tijdperk onze manieren van werken.
Bedrijven die zich niet voorbereiden op deze veranderingen, riskeren meer dan alleen boetes. Niet-naleving kan leiden tot juridische geschillen, kan je reputatie schaden en hierdoor kun je het vertrouwen van zowel medewerkers als potentiële kandidaten kwijtraken. Daarom is het essentieel ervoor te zorgen dat je er klaar voor bent, zodat je de beste mensen kunt aantrekken en behouden.
Bij ADP zijn we van mening dat mensen het beste werk leveren als ze weten waar ze aan toe zijn. We hebben een handige gids samengesteld waarin alle belangrijke veranderingen worden besproken: van transparante salarisschalen tot verplichte rapportage over de salariskloof. Hiermee krijg je duidelijk inzicht in je nieuwe verantwoordelijkheden als werkgever. We helpen iedereen inzicht te krijgen in hun salaris, zodat je een eerlijkere werkplek kunt opbouwen waarin open over zaken gesproken kan worden.
Wist je dat...
30% van de werknemers in Europa zegt dat hun salaris niet evenredig is aan het werk dat ze doen.
Je gaat het volgende ontdekken:
Wat verandert er voor jou?
Van het openbaarmaken van salarisschalen tot verplichte rapportage over de salariskloof: ontdek hoe je met meer transparantie het vertrouwen kunt vergroten, toptalent kunt aantrekken en een inclusievere bedrijfscultuur kunt bevorderen.
Stappenplan voor naleving
Een eenvoudig stappenplan dat je door elke fase van naleving begeleidt, van het auditen van je huidige betaalwerkwijzen tot het bijwerken van HR-beleidsregels, communiceren met medewerkers en indienen van rapporten. Alles om ervoor te zorgen dat je kostbare fouten voorkomt.
Handige hints en tips
Handig advies voor het schrijven van vacatureteksten, definiëren van salaris- en promotiecriteria en het waarborgen van eerlijkheid in elke fase van het medewerkerstraject, van werving tot promotie.
Inzicht in de loonkloof
Duidelijke richtlijnen voor de nieuwe rapportageregels en wat ze betekenen voor je bedrijf, evenals hoe je hiaten vaststelt en onderliggende oorzaken kunt aanpakken.
Wist je dat...
34% van de vrouwen in Europa zegt dat haar salaris niet evenredig is voor het werk dat ze doet, vergeleken met slechts 25% van de mannen1
Meer dan alleen naleving
Ontdek je door transparantie centraal te stellen binnen uw bedrijf toptalent kunt aantrekken, vertrouwen kunt opbouwen en een cultuur kunt creëren waarin mensen willen blijven en floreren.
Wist je dat…
In 15 van de 34 markten waarin de enquête werd afgenomen, zei meer dan 30% van de vrouwen ongelijk te worden betaald. Voor mannen werd de drempel van 30% in slechts vijf markten behaald
Hoe ADP je ondersteunt bij je verplichtingen op het gebied van loontransparantie
Wij staan voor je klaar om je duidelijkheid, controle en vertrouwen te bieden in je voorbereiding op de nieuwe Richtlijn Loontransparantie.
ADP biedt drie manieren om je te helpen bij het naleven van de regelgeving:
- Eenvoudig te gebruiken payroll-rapporten
Krijg snel toegang tot de benodigde salarisgegevens en combineer deze rapporten met je interne HR-gegevens om aan je behoeften te voldoen.
- Beveiligde toegang tot zelfwerkzaamheidsgegevens
Krijg via API's directe, beveiligde toegang tot je salarisgegevens. Ontwikkel je eigen oplossingen of maak verbinding met externe platformen. (In juni 2026 beschikbaar voor ADP Global Payroll-opdrachtgevers.)
- Ondersteuning van vertrouwde partners
Werk via de ADP Marketplace samen met deskundige partners die je kunnen helpen de gegevensverzameling van ADP-systemen te automatiseren en stroomlijnen.
Voor meer informatie over hoe we je kunnen ondersteunen,neem je contact op met een van onze adviseurs.
FAQ
1. Wat is de Europese Richtlijn Loontransparantie?
De Europese Richtlijn Loontransparantie is een nieuwe wetgeving die is ontworpen om de loonkloof tussen vrouwen en mannen te dichten. Dit wordt gedaan door voor meer transparantie rondom lonen te zorgen binnen bedrijven die werkzaam zijn in de Europese Unie. Het doel van de Richtlijn is om werknemers de mogelijkheid te geven hun rechten uit te oefenen als het gaat om gelijke beloning voor hetzelfde werk of werk van een vergelijkbare waarde, en om werkgevers de tools te bieden om loondiscriminatie tegen te gaan.
2. Vanaf wanneer gaat de Richtlijn in?
De Richtlijn is sinds 6 juni 2023 van kracht, maar de EU-lidstaten hebben tot 7 juni 2026 de tijd om de bepalingen hiervan op te nemen in hun nationale wetgeving. De daadwerkelijke implementatiedatums voor verschillende vereisten kunnen variëren, afhankelijk van de nationale regelgeving.
3. Op wie is de Richtlijn van toepassing?
De Richtlijn is van toepassing op alle werkgevers, zowel particulier als openbaar, binnen de Europese Unie. De specifieke rapportagevereisten kunnen variëren op basis van bedrijfsomvang (zo gelden er uitgebreidere verplichtingen voor bedrijven met 100 of meer werknemers).
4. Wat zijn de belangrijkste verplichtingen voor werkgevers onder de Richtlijn?
De belangrijkste verplichtingen zijn onder andere:
- Loontransparantie voorafgaand aan indiensttreding: sollicitanten moeten informatie ontvangen over het startsalaris of de aanvankelijke loonschaal voor de specifieke functie
- Geen vragen over salarishistorie: werkgevers mogen sollicitanten niet naar hun eerdere salarissen vragen
- Recht op informatie voor medewerkers: medewerkers hebben het recht om informatie op te vragen en te ontvangen over hun eigen loon en de gemiddelde lonen, gespecificeerd op geslacht, voor categorieën van werknemers die hetzelfde werk of werk van een vergelijkbare waarde uitvoeren
- Rapportage over de loonkloof tussen vrouwen en mannen: werkgevers met 100 of meer medewerkers moeten regelmatig verslag uitbrengen over de loonkloof binnen hun organisatie
- Gezamenlijke beloningsevaluatie: als uit de rapportage blijkt dat er een loonkloof tussen vrouwen en mannen bestaat van minimaal 5% die niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, moeten werkgevers een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers
5. Wat zijn de rapportagevereisten voor bedrijven?
- Voor bedrijven met minimaal 100 medewerkers: deze bedrijven moeten verslag uitbrengen over de loonkloof tussen vrouwen en mannen binnen hun organisatie.
- Bedrijven met meer dan 150 medewerkers: jaarlijks verslag uitbrengen
- Bedrijven met 100-149 medewerkers: elke drie jaar verslag uitbrengen
Deze rapportage omvat informatie over de loonkloof tussen vrouwen en mannen, de loonkloof tussen vrouwen en mannen binnen aanvullende of variabele componenten, de gemiddelde loonkloof tussen vrouwen en mannen, en de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen.
6. Wat zijn de gevolgen van niet-naleving?
Lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende maatregelen opstellen voor schendingen. Denk hierbij aan geldboetes, vergoedingen voor slachtoffers van discriminatie en mogelijke ongeldigheidsverklaring van discriminerende loonclausules. Slachtoffers van loondiscriminatie hebben ook het recht om volledige vergoeding te eisen voor de geleden schade, inclusief volledige uitbetaling van achterstallig loon en eventuele daarmee verband houdende bonussen.
7. Hoe helpt de Richtlijn medewerkers?
- De Richtlijn helpt medewerkers op de volgende manieren:
- De Richtlijn geeft ze het recht op toegang tot duidelijke informatie over loonschalen en loonkloven tussen vrouwen en mannen
- De Richtlijn maakt het makkelijker om mogelijke loondiscriminatie te identificeren
- De Richtlijn verplaatst de bewijslast naar de werkgever in gevallen van loondiscriminatie nadat een medewerker een prima facie-zaak heeft aangedragen
- De Richtlijn biedt toegang tot juridische oplossingen en vergoeding
8. Wat houdt de verschuiving van bewijslast in?
Als een medewerker een zaak op basis van 'prima facie' (op het eerste gezicht) in verband met loondiscriminatie kan aantonen, verschuift de bewijslast naar de werkgever. Dit betekent dat het dan aan de werkgever is om te bewijzen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden en dat eventuele loonverschillen zijn gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria.
9. Hoe zit het met 'gelijke betaling voor hetzelfde werk of werk van gelijkwaardige waarde'?
De Richtlijn versterkt dit principe, wat een van de hoekstenen van de wetgeving in de Europese Unie vormt. Het vereist dat werkgevers objectieve, genderneutrale criteria hanteren voor werkevaluatie- en classificatiesystemen om te zorgen dat functies van gelijke waarde met hetzelfde worden beloond, ongeacht het geslacht van degene die de functie bekleedt.
10. Welke stappen moeten werkgevers ondernemen om zich voor te bereiden op de Richtlijn?
Van werkgevers wordt verwacht dat zij:
- Een audit rondom loongelijkheid uitvoeren om eventueel bestaande loonkloven tussen vrouwen en mannen te identificeren en aan te pakken
- Functiebeschrijvingen, evaluatiesystemen en loonstructuren controleren en bijwerken, zodat deze genderneutraal en transparant zijn
- Heldere beleidslijnen en procedures opstellen voor loontransparantie en informatieverzoeken
- HR en management training bieden omtrent de nieuwe vereisten
- Voorbereidingen treffen voor regelmatige rapportage over loonkloven, indien van toepassing op basis van de bedrijfsgrootte
- Waar vereist communiceren met vertegenwoordigers van werknemers
Download je handleiding en zorg ervoor dat je op het juiste spoor zit naar een transparantere toekomst.
1 ADP Research, People at Work 2025: A Global Workforce View
2 ADP Research Institute, People at Work 2022: A Global Workforce View
3 ADP, The potential of payroll in 2024: Global payroll survey
