De Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (UVRM) van de Verenigde Naties stelt: "Een ieder, zonder enige achterstelling, heeft recht op gelijk loon voor gelijke arbeid".1
Sinds de UVRM werd aangenomen in 1948 is de wereld veel veranderd, en tegenwoordig is loondiscriminatie op basis van geslacht in veel gebieden wettelijk verboden. Toch valt er nog veel te doen.
Veel vooraanstaande organisaties zeggen dat het op de huidige voet nog jaren of zelfs eeuwen gaat duren voor de loonkloof op basis van geslacht is gedicht.
De resultaten van ADP Research Institute’s jaarlijkse onderzoek naar de meningen van werknemers, People at Work 2023: Een blik op het internationale personeelsbestand, stroken met dit vooruitzicht. Ons rapport toont dat er nog steeds grote loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen binnen de Europese landen in het onderzoek.2
Hoewel dit artikel gericht is op de loonkloof op basis van geslacht in Europa, gaat het om een probleem dat grenzen en culturen overschrijdt. Ook als bedrijven grote stappen hebben gemaakt op gebied van gelijkheid en kansen voor vrouwen op de werkplek, kan het zijn dat sociale, culturele of religieuze ongelijkheden tegenwerken.
Verschillen in de vooruitgang binnen Europa
Ongeveer 34% van mannelijke en 25% van vrouwelijke werknemers vindt dat hun werkgever in de afgelopen 3 jaar beter is geworden in het verkleinen van de loonkloof, maar de percentages verschillen enorm per land:
- Italië 24 %
- Verenigd Koninkrijk 27 %
- Nederland 28 %
- Polen 28 %
- Duitsland 29 %
- Frankrijk 35 %
- Spanje 36 %
- Zwitserland 45 %
45% van Zwitserse werknemers zegt dat de loonkloof is verkleind in de afgelopen 3 jaar, maar in Italië is dit slechts 24%
Het belang van loon
Zoals te verwachten, noemen de meeste Europese werknemers salaris als de belangrijkste reden om te werken. Meer dan 6 op de 10 werknemers (62%) delen deze mening, wat overeenkomt met het wereldwijde percentage van 61%.
Wel is er hierin verschil tussen mannen en vrouwen. 67% van de vrouwen vindt salaris het belangrijkst, maar onder mannen is dit 59%. Desondanks zijn er minder vrouwen (36%) dan mannen (41%) die zeggen tevreden te zijn met hun salaris.
Daarbij komt dat, hoewel de inflatie in Europa daalt, de helft van de werknemers (50%) in de komende 12 maanden een loonsverhoging verwacht om de druk op hun huishoudelijk budget te verlichten.
Factoren die de loonkloof beïnvloeden:
- Het glazen plafond
Obstakels die vrouwen belemmeren om carrière te maken - 'Plakvloeren'
Benadeling waardoor vrouwen lager betaald werk blijven doen - Nadelen door moederschap
Verlies van inkomen door vrouwen met kinderen
De Europese loonkloof in vergelijking met de rest van de wereld
Europa wordt vaak gezien als een van de meest progressieve, werknemersvriendelijke regio’s, met veel ontwikkelde landen. Toch laat het onderzoek People at Work zien dat de grote economieën van Europa nog veel te doen hebben op het gebied van gelijke beloning.
De loonsverhogingen die Europese vrouwen onlangs hebben gekregen, zijn niet gelijk aan die van mannen. Het is dan ook geen wonder dat vrouwen voor dit jaar ook lagere verhogingen verwachten.
In het afgelopen jaar was de loonsverhoging voor mannen gemiddeld 6,7% over de hele wereld, maar voor vrouwen slechts 6%. Mannen verwachten een gemiddelde loonsverhoging van 8,5% in het komende jaar, terwijl vrouwen 8% verwachten.
In Europa is dit niet anders. Vorig jaar was de loonsverhoging voor mannen gemiddeld 5,7%, vergeleken met 4,9% voor vrouwen. Hetzelfde geldt voor verwachte verhoging: vrouwen verwachten 6%, maar mannen 6,6%.
Meer Europese vrouwen dan mannen zeggen dat ze onderbetaald worden:
- 48% van de mannen vindt dat ze onderbetaald worden
- 56% van de mannen vindt dat ze onderbetaald worden
Een nieuwe richtlijn voor loontransparantie van de Raad van de Europese Unie (EU)
Bedrijven in de EU krijgen te maken met nieuwe regels voor loontransparantie. Ze worden verplicht om informatie te delen over hoeveel ze aan mannen en vrouwen betalen voor gelijkwaardig werk. Als de loonkloof groter is dan 5%, moeten ze actie ondernemen.
Enkele bepalingen:
- Bedrijven met meer dan 250 medewerkers moeten elk jaar een rapport uitbrengen over de loonkloof in hun bedrijf
- Kleinere organisaties (aanvankelijk die met meer dan 150 medewerkers) moeten elke 3 jaar een rapport uitbrengen
- Vergoedingen voor slachtoffers van loondiscriminatie
- Sancties, waaronder geldboetes, voor werkgevers die de regels overtreden
- Verplichtingen voor het geven van informatie aan sollicitanten over het aanvangssalaris en de loonschaal van functies
- Verbod op vragen aan kandidaten over hun huidige of eerdere salaris
- Intersectionele discriminatie*
- Verschuiving van de bewijslast: werkgevers moeten bewijzen dat ze geen EU-regels hebben overschreden
De EU-richtlijn over loontransparantie is sinds 6 juni 2023 van kracht. De Europese lidstaten hebben tot 7 juni 2026 de tijd om deze richtlijn te op te nemen in hun nationale wetgeving.
* Intersectionele discriminatie
Discriminatie op basis van combinaties van meerdere discriminatiegronden (in dit geval loon en geslacht), met name zoals ervaren door achtergestelde personen of groepen.
Verder dan alleen loon: verschillen tussen mannen en vrouwen in hun loopbaan
- "Ik ben tevreden met mijn loopbaanontwikkeling":
39% van mannen, 35% van vrouwen - "Ik praat met mijn werkgever over loopbaanontwikkeling":
51% van mannen, 45% van vrouwen - "Mijn bijdrage wordt opgemerkt en erkend":
57% van mannen, 53% van vrouwen - "Mijn werkgever biedt advies over financieel welzijn":
43% van mannen, 33% van vrouwen - Gemiddeld aantal onbetaalde overuren per week:
7,38 voor mannen, 6,11 voor vrouwen
De Europese loonkloof — niet alleen zakelijk, ook persoonlijk
Onze bevindingen over hoe werknemers verbetering van de loonkloof zien, zijn niet veelbelovend. Bijna de helft van de Europese werknemers (43% van de mannen en 50% van de vrouwen) zegt dat hun werkgever de loonkloof in de afgelopen 3 jaar niet heeft verkleind..
Als we verder kijken, blijkt dat de situatie genuanceerder is. Van de werknemers die ontevreden zijn over hun baan, zegt 11% van de vrouwen dat de loonkloof een factor is, in vergelijking met slechts 5% van de mannen.
Ook is de ontevredenheid over de loonkloof lager bij oudere werknemers, van 10% onder de groep van 18–24 jaar tot slechts 7% onder de groep van 55 jaar of ouder.
Ons onderzoek toont ook dat de meningen over de loonkloof niet alleen per geslacht verschillen. Er zijn ook verschillen per leeftijdsgroep, ouderschap, de leeftijden van afhankelijke kinderen, de regio en de grootte van het werkgevende bedrijf.
Opvallend is dat wereldwijd 53% van de werknemers bij grote bedrijven (minimaal 1000 medewerkers) zegt een verbetering te zien op het gebied van de loonkloof. Bij grote bedrijven in Europa is dit slechts 29%. Hetzelfde geldt voor middelgrote bedrijven: Europese werknemers ervaren simpelweg niet dezelfde verbetering in de loonkloof als hun wereldwijde collega’s.
"Mijn bedrijf is in de afgelopen drie jaar beter geworden in het verkleinen van de loonkloof op basis van geslacht" |
||
|
|
Bedrijven met |
Bedrijven met |
|
Wereldwijd |
58% |
65% |
|
Europa |
33% |
31% |
Gendergelijkheid op de werkplek – maakt familie enig verschil?
Eens met "Mijn bedrijf is in de afgelopen drie jaar beter geworden in het verkleinen van de loonkloof":
- 28% van ouders / 32% van mensen zonder kinderen
- 23% van moeders / 33% van mensen zonder kinderen
- 29% van ouders met een kind tussen de 0 en 10 jaar
- 20% van ouders met een kind boven de 18 jaar
Waarom het belangrijk is om de loonkloof te dichten
Meerdere onderzoeken laten zien dat werknemers die tevreden zijn met de inzet voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) van hun werkgever zich twee keer zo betrokken voelen als hun minder tevreden collega’s. Voor Europese bedrijven kan het dichten van de loonkloof ook de volgende voordelen met zich mee brengen.
Werving en behoud van het beste talent door:
- het moreel van het hele team hoog te houden
- het bedrijf te profileren als eerlijk en transparant
- het HR-team te ontlasten van het werven voor ongelijke salarissen
Naleving van regelgeving: het bedrijf riskeert geen boetes of reputatieschade voor niet-naleving (zie het eerdere stukje over de nieuwe EU-richtlijn over loontransparantie)
"Transparantie is een belangrijke factor in het dichten van de loonkloof, maar dit wordt vaak vergeten. We kunnen de onderhandelingspositie van vrouwen versterken door onze medewerkers meer informatie te geven over het loon van andere mensen en functies. Zo kunnen we helpen de loonkloof te verkleinen."
- Nela Richardson, hoofdeconoom bij ADP en hoofd van ADP Research Institute
Werkgevers negeren de loonkloof op hun eigen risico
Uit eerder onderzoek3 van ADP Research Institute bleek dat 69% van Europese werknemers (65% van de mannen en 73% van de vrouwen) ontslag zou nemen als er een loonkloof op basis van geslacht is in hun bedrijf.
Manieren voor werkgevers om de loonkloof te verkleinen:
Bied ondersteuning voor ouders, zoals:
- betrouwbare en betaalbare opvang voor kinderen of afhankelijke personen
- opties voor flexibel werk (zoals parttimewerk)
Werf meer vrouwen voor leidinggevende functies, want:
- vrouwelijke vertegenwoordiging aan de top is essentieel
- dit helpt bij het aanpakken van verschillen in loon en functie
Wees transparant, door:
- werknemers te informeren over loonschalen binnen het bedrijf en de sector
Onderzoek en dicht loonkloven, door:
- toekomstige loonkloven actief te vermijden
- gelijkheid een zakelijke kernwaarde te maken
- duidelijke beleidsregels en protocollen op te stellen
Loontransparantie in Europa met de juiste gegevens
In het huidige economische klimaat kunnen werkgevers niet negeren hoe belangrijk loon, en gelijk loon, is voor hun werknemers.
Zakelijke leiders kunnen de loonkloof op basis van geslacht dichten met behulp van een geïntegreerd HR- en salarissysteem dat nauwkeurig en in real time alle gegevens biedt die ze hiervoor nodig hebben.
Bovendien kunnen organisaties in een krappe arbeidsmarkt talent werven, belonen en behouden met een effectieve loonstrategie waardoor mannen en vrouwen gelijk en juist worden uitbetaald.
"In een recent ADP-onderzoek4 gaf 27% van de payrollprofessionals bij Europese bedrijven aan dat DEI (inclusief loontransparantie en loongelijkheid) een belangrijke zakelijke factor is bij de transformatie van hun payrollactiviteiten in de komende twee tot drie jaar. Het is bemoedigend om te zien dat steeds meer Europese bedrijven hier prioriteit aan geven, vooral wanneer 35% van deze werkgevers toegeeft dat hun payrollteam niet de benodigde analytische middelen heeft. Het gaat niet alleen om baseline naleving van nieuwe wetten zoals de EU-richtlijn over loontransparantie, zoals ook uit eerdere ADP-onderzoeken blijkt. Bedrijven moeten aan werknemers bewijzen dat ze de loonkloof op basis van geslacht actief aanpakken als ze hun steeds alertere personeel willen behouden."
- Corinne Carles, Senior directeur van compensatie en arbeidsvoorwaarden bij ADP
Wil je meer inzichten in de loonkloof op basis van geslacht, samen met diverse andere bevindingen over wereldwijde, regionale en lokale werknemers? Download dan jouw gratis exemplaar van People at Work 2023: Een blik op het internationale personeelsbestand.
Wat werknemers willen en hoe je ze dit kan bieden
People at Work 2023: Een blik op het internationale personeelsbestand is een onderzoeksrapport van ADP Research Institute®dat is uitgevoerd tussen 28 oktober en 18 november 2022. Het bevat essentiële inzichten in de houding, ambities, wensen en behoeften van 32.612 ondervraagde werknemers in 17 landen, waaronder 8.613 flexwerkers.
Bronnen:
1- Verenigde Naties
2- ADP Research Institute, People at Work 2023: Een blik op het internationale personeelsbestand – de Europese landen in het onderzoek zijn Duitsland, Frankrijk, Italië, Nederland, Polen, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Zwitserland
3. ADP Research Institute, People at Work 2022: Een blik op het internationale personeelsbestand – de Europese landen in het onderzoek zijn Duitsland, Frankrijk, Italië, Nederland, Polen, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Zwitserland
